用人單位放長假？可以，但得“依法放假”

受新冠肺炎疫情和國內外經濟形勢的影響，有企業因面臨業務停滯、資金困難的情況而采取裁員、降薪等方式壓縮用工成本以圖“節流”。也有某些用人單位借放長假之名，采取多種手段變相裁員，逼迫勞動者“主動離職”，以實現無需支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的目的，侵害勞動者的合法權益。

所謂“放長假”從法律上講就是用人單位無限期安排勞動者待崗，那么對于待崗如何界定，在什么條件下用人單位可以安排勞動者待崗，待崗期間員工的工資該如何支付?

根據原勞動部1994年《工資支付暫行規定》第十二條規定非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不低于當地的最低工資標準; 若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

從上述法律規定看，用人單位安排勞動者待崗有明確的要求，其中包括必須是用人單位停工、停產，也就是經營困難，比如受疫情影響，停工停產;還比如外貿出口型企業受到國外市場的影響，出口停滯，導致生產線停止，無工作可安排的勞動者。在這些情況下，用人單位可以安排勞動者待崗。

根據上述規定，勞動者在待崗期間，用人單位在第一個工資支付周期內，應支付全額工資;如果待崗時間超過一個月，應視勞動者是否提供勞動而確定勞動者的工資待遇，如果勞動者完全處于待業在家狀態，用人單位可以按最低工資標準80%支付勞動者待崗期間的基本生活費。由于雙方勞動關系并未解除，用人單位仍應為勞動者繳納社會保險，不能以勞動者待崗，而拒不給勞動者繳納社會保險。

雖然法律對于待崗的期限未作明確規定，但是待崗實質上是對勞動者工作崗位和工資待遇的變更，根據勞動合同法第三十五條之規定，變更勞動合同內容是需要用人單位與勞動者協商一致才能進行。即使在遇到客觀情勢影響，用人單位安排勞動者待崗，畢竟只是用人單位經營困難時的一個暫時性用工措施，如果用人單位已經恢復了生產經營，應該即時通知勞動者回到原崗位工作，恢復勞動者的工資待遇。

實踐中，存在用人單位以經營困難之名，行“長期待崗”之實，變相降低勞動者工資待遇，迫使勞動者無法接受較低工資待遇而主動離職，以規避支付解除勞動合同經濟補償金的情況。

因此，對于待崗的事由和待崗的時限，應由用人單位承擔舉證責任。如果用人單位僅提供內部財務報告或內部審計報告等單方證據，不能視為完成了經營困難的舉證責任，屬于用人單位無法提供經營困難的證據，片面的安排勞動者待崗，視為缺乏客觀事由的一種變相調崗，將無法得到法律上的支持。

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