用人單位放長假？可以，但得“依法放假”

受新冠肺炎疫情和國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的影響，有企業(yè)因面臨業(yè)務(wù)停滯、資金困難的情況而采取裁員、降薪等方式壓縮用工成本以圖“節(jié)流”。也有某些用人單位借放長假之名，采取多種手段變相裁員，逼迫勞動(dòng)者“主動(dòng)離職”，以實(shí)現(xiàn)無需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的目的，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

所謂“放長假”從法律上講就是用人單位無限期安排勞動(dòng)者待崗，那么對(duì)于待崗如何界定，在什么條件下用人單位可以安排勞動(dòng)者待崗，待崗期間員工的工資該如何支付?

根據(jù)原勞動(dòng)部1994年《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn); 若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

從上述法律規(guī)定看，用人單位安排勞動(dòng)者待崗有明確的要求，其中包括必須是用人單位停工、停產(chǎn)，也就是經(jīng)營困難，比如受疫情影響，停工停產(chǎn);還比如外貿(mào)出口型企業(yè)受到國外市場的影響，出口停滯，導(dǎo)致生產(chǎn)線停止，無工作可安排的勞動(dòng)者。在這些情況下，用人單位可以安排勞動(dòng)者待崗。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者在待崗期間，用人單位在第一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)支付全額工資;如果待崗時(shí)間超過一個(gè)月，應(yīng)視勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)而確定勞動(dòng)者的工資待遇，如果勞動(dòng)者完全處于待業(yè)在家狀態(tài)，用人單位可以按最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%支付勞動(dòng)者待崗期間的基本生活費(fèi)。由于雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除，用人單位仍應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不能以勞動(dòng)者待崗，而拒不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

雖然法律對(duì)于待崗的期限未作明確規(guī)定，但是待崗實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者工作崗位和工資待遇的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條之規(guī)定，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容是需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致才能進(jìn)行。即使在遇到客觀情勢影響，用人單位安排勞動(dòng)者待崗，畢竟只是用人單位經(jīng)營困難時(shí)的一個(gè)暫時(shí)性用工措施，如果用人單位已經(jīng)恢復(fù)了生產(chǎn)經(jīng)營，應(yīng)該即時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者回到原崗位工作，恢復(fù)勞動(dòng)者的工資待遇。

實(shí)踐中，存在用人單位以經(jīng)營困難之名，行“長期待崗”之實(shí)，變相降低勞動(dòng)者工資待遇，迫使勞動(dòng)者無法接受較低工資待遇而主動(dòng)離職，以規(guī)避支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。

因此，對(duì)于待崗的事由和待崗的時(shí)限，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果用人單位僅提供內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)告或內(nèi)部審計(jì)報(bào)告等單方證據(jù)，不能視為完成了經(jīng)營困難的舉證責(zé)任，屬于用人單位無法提供經(jīng)營困難的證據(jù)，片面的安排勞動(dòng)者待崗，視為缺乏客觀事由的一種變相調(diào)崗，將無法得到法律上的支持。

標(biāo)簽： 依法，放假，依法放假，用人單位