為逃避經(jīng)濟補償,一些企業(yè)玩起了“逼人離職”的花招-即時

        2023-01-30 10:05:11 來源:工人日報

        我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同有嚴(yán)格限制,為規(guī)避支付相應(yīng)經(jīng)濟補償,一些企業(yè)通過調(diào)崗降薪、加重KPI考核、擠兌孤立等方式變相逼迫員工辭職。受訪專家表示,我國勞動合同法第三十八條蘊含了“推定解雇”思想,對勞動者在被迫辭職情況下的勞動權(quán)益加以保護,但在實踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴(yán)苛等問題。


        (相關(guān)資料圖)

        最近,在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經(jīng)理得知她有考公的想法后,開始處處“使絆子”,不僅對她進行調(diào)崗,還發(fā)動同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇:“主動辭職覺得很虧,等著單位開除,又耗不起。”

        劉瑜的經(jīng)歷并非孤例,“軟裁員”在職場并不鮮見。

        我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同有嚴(yán)格限制,為規(guī)避支付相應(yīng)經(jīng)濟補償,一些企業(yè)變相逼迫員工提出辭職。對此,受訪專家表示,我國勞動合同法第三十八條蘊含了“推定解雇”思想,對勞動者在被迫辭職情況下的勞動權(quán)益加以保護,但在實踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴(yán)苛等問題。未來應(yīng)進一步完善“推定解雇”制度,促使用人單位正確行使用工自主權(quán)。

        “軟裁員”屢見不鮮

        雖然有考公考編打算,但劉瑜并未因此消極怠工,其業(yè)績一直排在部門前列。

        2022年6月,分管經(jīng)理找她談話,表示“公司不接受一心二用的員工”,繼而以“考驗忠誠度”為由,要求她“次月必須賣出90萬元以上的保險產(chǎn)品”,否則就要去做柜員。

        “這確實是強人所難,近兩年行情不好,資深銷售一個月也只能賣到45萬元。”無奈之下,劉瑜只好接受轉(zhuǎn)崗,“績效收入至少降低了20%”。

        除了調(diào)崗,更讓劉瑜難受的是“冷暴力”,“開會不通知我,聚會、團建也不喊我,這不是逼我離職嗎?”

        來自遼寧的張女士也有類似遭遇。

        出于降本增效的考慮,公司決定裁撤她所在的部門。“我們部門有十幾名員工,都被強制放假待崗,期間只發(fā)基礎(chǔ)工資,再回來時,發(fā)現(xiàn)我們的辦公桌已經(jīng)被搬到了走廊。”張女士說。

        記者發(fā)現(xiàn),企業(yè)“逼人離職”的手段大致分為兩類,一類是直接施壓,例如調(diào)崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等;另一類較為隱蔽,表現(xiàn)為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。

        “勞動關(guān)系建立后,用人單位只能依據(jù)法定理由解除勞動合同,涵蓋過失性辭退、無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員3種情形。”北京拙樸律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人謝燕平分析稱,除了過失性辭退無須支付經(jīng)濟補償金外,后兩種情形都需要依法支付經(jīng)濟補償金。如果沒有法定理由解除勞動合同,則屬于違法解除,需按照經(jīng)濟補償金的兩倍支付賠償金。

        謝燕平進而指出,“軟裁員”頻發(fā)的原因在于:“用人單位找不到合法理由辭退員工,又不想支付任何補償,于是設(shè)法逼勞動者主動辭職,以實現(xiàn)‘零成本’減員。”

        勞動者常吃“啞巴虧”

        面對企業(yè)的百般刁難,不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。

        張女士說,在不公待遇下,年輕同事都另謀出路了,自己和幾位老員工還在抗?fàn)帲M玫窖a償再走。但公司繼續(xù)冷處理,這讓他們越發(fā)招架不住。

        “從兩類‘軟裁員’手段來看,對于冷暴力等精神施壓方式,目前法律尚無明確界定;而調(diào)崗、降薪等行為的實質(zhì)是變更勞動合同。用人單位單方面變更勞動合同,必須基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要,且不得顯著降低勞動者的工資待遇、勞動條件,侮辱性、懲罰性調(diào)崗降薪已構(gòu)成違法。”華東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院副教授李凌云分析說。

        來自河南的周先生在遭遇變相辭退后選擇訴訟維權(quán),但卻碰了釘子。

        2019年11月,周先生與公司發(fā)生糾紛。2020年1月初,公司將他調(diào)離技術(shù)員崗位,安排到車間從事清洗工作,隨后又于4月29日起不準(zhǔn)他進食堂吃飯,4月30日起刪除考勤、門禁權(quán)限,5月3日下午起不準(zhǔn)他進入車間,既不另行安排工作,也不做任何解釋。周先生遂遞交辭呈并上訴,主張公司的行為是變相辭退,應(yīng)視為違法解除勞動合同,但法院最終以證據(jù)不足為由不予支持。

        “針對‘被迫辭職’情況,不少國家制定了‘推定解雇’制度。”李凌云解釋說,當(dāng)用人單位嚴(yán)重違法或違約,導(dǎo)致勞動者的基本勞動權(quán)益受損,勞動合同無法實現(xiàn)訂立目的時,該制度賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

        李凌云表示,我國勞動合同法第三十八條也體現(xiàn)了“推定解雇”思想,但適用范圍較為狹窄。其中涉及面最廣的法定情形是第一款“用人單位未按照約定向勞動者提供勞動保護和勞動條件”,但在現(xiàn)有語境下,主要針對用人單位未向勞動者提供安全生產(chǎn)所需的設(shè)施設(shè)備和勞動保護用品的情形。

        完善“推定解雇”制度

        “隨著社會進步,勞動者的人格尊嚴(yán)應(yīng)得到更多關(guān)注,提供友善平等,不受歧視和霸凌的勞動環(huán)境同樣重要。”李凌云建議,對勞動合同法第三十八條第一款作適當(dāng)?shù)臄U大解釋,使其更有包容度。例如,惡意調(diào)崗、安排過重的工作任務(wù),或是不安排工作任務(wù),都可視為“未按約定提供勞動條件”,而諸如職場冷暴力、性騷擾等行為,也可擴大解釋為“未按約定提供勞動保護”。

        此外,李凌云指出,還應(yīng)從程序要件方面完善勞動合同法第三十八條。

        在司法實踐當(dāng)中,很多地方出臺了裁審規(guī)則,要求勞動者提出解除合同時必須明確告知用人單位,依照的是第三十八條當(dāng)中的某個法定情形,否則無法適用“推定解雇”條款。但很多勞動者在被侵權(quán)和辭職時并不了解這一點,或是沒意識到自己的情況符合條件,從而被程序障礙擋在門外。

        李凌云建議,司法機關(guān)應(yīng)從更符合實質(zhì)公平的角度,著重要求勞動者對用人單位的違法情形進行舉證,而不把“辭職時明確通知單位”作為適用“推定解雇”條款的門檻。

        “如遇調(diào)崗、降薪等施壓手段,勞動者有權(quán)拒絕去新崗位、拒絕強制性加班,或要求繼續(xù)履行原合同,恢復(fù)待遇并補足工資差額。對于冷暴力等手段,雖然現(xiàn)階段勞動監(jiān)察部門很難通過行政手段予以糾正,但勞動者可以積極搜集證據(jù),若對個人名譽權(quán)等權(quán)利構(gòu)成侵犯,同樣可通過主張侵權(quán)責(zé)任來彌補損失。”謝燕平認(rèn)為。

        謝燕平表示,用人單位和管理人員應(yīng)改變傳統(tǒng)的用工思維,完善人事管理體制,依法行使用工自主權(quán);工會也要積極發(fā)揮監(jiān)督作用,及時促成溝通,為勞動關(guān)系雙方解開心結(jié),把糾紛化解在勞動仲裁、訴訟之前。

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